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Con ordinanza del 30 giugno scorso  il Tribunale di Bologna ha riconosciuto il carattere antisindacale dell’obbligo imposto da Deliveroo ai riders da essa utilizzati di accettare l’applicazione del CCNL firmato dall’UGL il 15 settembre 2020, pena la mancata prosecuzione del rapporto di lavoro. Secondo il giudice bolognese il CCNL UGL infatti non può considerarsi attuativo degli artt. 2 e 47 quater, d.lgs. 81/15 che demanda alla contrattazione collettiva la regolazione del rapporto di lavoro dei riders, in quanto il sindacato stipulante è privo dei requisiti di rappresentatività richiesti da tali norme.

Il Tribunale di Asti, con sentenza del 4 giugno scorso, ha impedito ad un’azienda di distribuzione di libri (Diffusione San Paolo, di cui si servono le Edizioni Paoline) di disapplicare unilateralmente il CCNL Turismo, Distribuzione, Servizi (firmato dalla Filcams) per sostituirlo con il più “conveniente” CCNL Fisal delle cooperative del settore dei servizi sottoscritto dalla Cisal con l’Ampit e Cidec. In virtù dei principi accolti dal giudice astigiano, il fatto di applicare un determinato CCNL che (come il CCNL TDS) preveda una clausola di ultrattività preclude ad un datore la possibilità di “liberarsene” unilateralmente in vigenza di tale clausola; d’altra parte, per le aziende con più di 50 dipendenti, qualsiasi mutamento degli assetti contrattuali impone un confronto con le rappresentanze sindacali ai sensi del d.lgs. 25/07, nel rispetto di quanto previsto dal CCNL applicato in azienda.

Passo in avanti di estrema rilevanza della Corte di giustizia nel contrasto al dumping contributivo operato da Agenzie di somministrazioni che distaccano lavoratori da paesi con più basso costo del lavoro (in primis, dall’est europeo). Con la sentenza Team Power del 3 giugno scorso viene infatti sancito il principio per cui un’agenzia di lavoro temporaneo stabilita in uno Stato membro che opera inviando lavoratori esclusivamente sul territorio di un altro Stato membro, deve iscriverli nel regime di sicurezza sociale di tale Stato. Non vale infatti in questo caso la speciale deroga al principio di territorialità previsto per il distacco transnazionale dall’art.12 del regolamento UE n. 883/04 relativo al coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale.

In vigore dal 25 maggio il  d.l  n.73/2021  “Misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali” (c.d. Decreto Sostegni bis). Tra le novità più rilevanti, il “nuovo” contratto di rioccupazione, che permette assunzioni sulla base di un “progetto di inserimento”, senza oneri contributivi e recesso libero dopo 6 mesi  (art. 41). La mancata proroga del blocco dei licenziamenti è “compensata” dalla cassa integrazione straordinaria “in deroga” e da incentivi alle altre forme di integrazioni salariali (art. 40).

E’ stata approvata la legge delega n. 46 del 1° aprile 2021 con la quale viene prevista l’attivazione dell’assegno unico e universale, destinato a sostituire i benefici esistenti per i nuclei familiari con figli a carico (ANF, assegno di maternità e assegno per il nucleo familiare dei Comuni). Il futuro assegno si baserà sui principi di universalità e progressività, vale a dire che sarà erogato sulla base dell’effettivo stato di bisogno dei beneficiari, accertato attraverso l’ISEE.

L’assegno sarà finanziato dal neo-istituito “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”, nonché dalle risorse derivanti dall’abrogazione delle misure esistenti. Non è al momento possibile calcolare l’importo delle prestazioni, che dipenderà dalla declinazione dei criteri di legge da parte della decretazione attuativa. I primi studi prognostici sul possibile impatto della riforma prevedono però che (considerando le risorse impegnate) tra il 20 e il 30% dei beneficiari dell’assegno unico riceveranno una prestazione di importo ridotto rispetto a quella garantita dal regime vigente; ciò a fronte di una ampliamente del numero dei beneficiari. Certamente beneficeranno del varo della nuova misura i datori di lavoro, sollevati dall’onere di contribuzione per gli ANF fino ad oggi a loro carico.

Dopo le plurime questioni di costituzionalità che hanno investito il c.d. Jobs Act, anche la riforma del licenziamento operato dalla c.d. legge “Fornero” (L.92/12) subisce la censura della Corte costituzionale. La Consulta, con la sentenza 59/2021 del 1 aprile, ha infatti dichiarato l’incostituzionalità dell’art. 18, comma 7 dello Statuto dei lavoratori (come appunto riformato dalla legge 92/12) nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “possa” e non “debba” reintegrare il lavoratore. La diversità di regimi rimediali previsti in caso di licenziamento disciplinare e di licenziamento economico contravviene ai principi di ragionevolezza e di eguaglianza  deducibili dall’art. 3 della Costituzione.

Con il c.d. Decreto Sostegni (art. 7-19 del D.L. 22 marzo 2021, n.41) si confermano e prorogano le misure in materia di lavoro adottate sino ad oggi per far fronte alla crisi sanitaria, a partire dalla Cassa integrazione (proroga per 13 settimane di quella ordinaria e per 28 di quella in deroga e dell’assegno ordinario). Confermata anche l’indennità una tantum di 2400 euro per lavoratori stagionali, del turismo, dello spettacolo e dello sport e la proroga di Naspi e Dis-Coll in assenza dei requisiti. Resta fino al 31 giugno il diritto allo smart working per i lavoratori fragili e con gravi disabilità.

Confermata per tutto il 2021 anche la possibilità di prorogare e rinnovare i contratti a termine senza causale. Solo fino al 30 giugno è invece prorogato il divieto di procedere a licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo: ed è questa la principale novità rispetto ai precedenti decreti.

Il Tribunale di Roma, con ordinanza del 24 febbraio, ha sollevato una nuova questione di costituzionalità relativa alla materia del licenziamento prevista dal c.d. Jobs Act, chiedendo alla Consulta di esprimersi in merito alla compatibilità del regime applicabile alle piccole imprese (art. 9, d.lgs. 23/15) con gli art. 3 (principio di ragionevolezza), 4 e 35 (effettività della tutela) Cost. e con l’art. 24 della Carta sociale europea (adeguatezza dell’indennizzo), in quanto parametro interposto di costituzionalità ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost. Nel rinviare la questione alla Corte, il giudice romano richiama la decisione del Comitato europeo dei diritti sociali “CGIL v. Italy” dell’11 febbraio 2020 con la quale il regime del licenziamento previsto dal d.lgs. 23/15 è stato dichiarato contrario agli standard fissati dalla Carta sociale.

Con la legge n. 4 del 15 gennaio 2021 è stata ratificata e resa esecutiva la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro (adottata il 21 giugno 2019). La Convenzione ha un ambito di applicazione molto ampio, riferendosi alle violenze ed alle molestie che avvengono “in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro”. Con la sua ratifica lo Stato italiano si impegna ad adottare una strategia globale di contrasto alle violenze e ed alle molestie, che comprende anche attività di indagine, orientamento e formazione. Si tratta di obblighi che solo in parte possono ritenersi già adempiuti in virtù  delle disposizioni del d.lgs. 198/06 relative alle tutele sostanziali e processuali per le vittime di molestie sui luoghi di lavoro. Le Convenzioni di diritto internazionale, una volta ratificate, acquistano valore di “fonte interposta” ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost., e come tali sono invocabili davanti alla Corte costituzionale qualora la legislazione vigente non risulti ad esse conforme.

La  legge di bilancio 2021 (l. 178/2020) prevede sgravi per promuovere l’assunzione di giovani sotto i 36 anni (art.1 comma 10) e di lavoratrici donne (art.1 comma 16-19) e la proroga fino al 31 marzo delle principali misure adottate per contenere l’impatto della pandemia sull’occupazione:  il blocco dei licenziamenti (art.1, comma 309-311), associato alla concessione di ulteriori 12 settimane di CIG Covid (art.1, comma 299-303, 305-308, 312-314) e la prorogabilità dei contratti a termine a-causali (art.1, comma 279). Tra le altre novità, l’aumento a 10 giorni della durata del congedo obbligatorio di paternità (art.1, comma 365) e la possibilità per tutto il 2021 di stipulare contratti di “espansione”  (ex art. 41, d.lgs. 148/15) in imprese con almeno 500 dipendenti (in luogo di 1000) o con almeno 250 dipendenti, se le nuove assunzioni si accompagnano ad uno “scivolo” per i lavoratori vicini alla pensione (art.1, comma 349). In materia previdenziale, risolta un’annosa questione relativa ai lavoratori a tempo parziale verticale: le settimane non lavoratore valgono ai fini pensionistici (art.1, comma 350). Tra le altre novità, istituita l’indennità straordinaria di continuità reddituale e operativa (ISCRO) (art. 1, comma 346-401) per gli iscritti alla gestione separata non beneficiari di reddito di cittadinanza, prorogata l’Opzione donna (art.1, comma 336) e l’APE sociale (art.1, comma 339) per tutto il 2021 e estesa fino al 2023 la possibilità di accedere alla c.d. isopensione (pensionamento anticipato per chi matura i requisiti minimi nei 7 anni successivi alla cessazione del rapporto) (art. 1, comma 345).