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La legge n. 112/26 in vigore dal 27 giugno conferma l’impianto del c.d. decreto primo maggio, apportandovi alcune significative integrazioni. La più controversa riguarda la norma che introduce nell’ordinamento il “salario giusto” (art. 7) e riguarda la precisazione che con tale nozione deve intendersi l’intero trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, comprensivo delle prestazioni di welfare contrattuale; una precisazione che da una parte recepisce quanto le stesse parti sociali hanno previsto nel c.d. Patto della fabbrica del 2018, dall’altra implica il rischio di legittimare l’applicazione di CCNL “minori” nei quali questa componente del TEC sia ridondante rispetto agli altri elementi della retribuzione. Vengono poi ulteriormente rafforzate le norme finalizzate a garantire la trasparenza del sistema di contrattazione (prevedendo, tra l’altro, il deposito dei c.d. accordi di prossimità nell’archivio CNEL).

La legge di conversione interviene anche sulle norme relative al caporalato digitale (limitandone l’applicazione ai lavoratori autonomi), sulla somministrazione a tempo indeterminato (estendendo a 36 mesi la durata massima delle missioni presso il medesimo utilizzatore), sui tirocini extracurriculari (fissandone la durata massima in 12 mesi) e sul collocamento obbligatorio dei disabili (garantendone la posizione acquisita in graduatoria in caso di assunzioni non stabili). Preoccupa la legittimazione del distacco per non meglio precisate finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva, le cui condizioni d’esercizio dovranno essere definite con decreto del Ministro del lavoro entro 2 mesi dall’entrata in vigore della legge.

Con il decreto legislativo n. 96/2026, in vigore dal primo giugno, viene data attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva di genere. Vengono così recepiti nell’ordinamento italiano gli obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori relativi alle condizioni salariali, finalizzati a far emergere eventuali disparità di genere onde, per le imprese con almeno 100 dipendenti, adottare misure atte a contrastarle.  Se il divario retributivo medio supera il 5%, per tali imprese (dal 7 giugno 2027 o dal 7 giugno 2031, se i dipendenti sono almeno pari o meno di 150)  scatterà infatti l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori per valutare quali misure concrete adottare per rimuovere le differenze ingiustificate. Il profilo più critico della normativa di recepimento attiene però al ruolo assegnato ai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, dal momento che la loro applicazione da parte del datore comporta una presunzione di conformità al principio di parità salariale (art. 4, comma 1), impedendo così il sindacato sui sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL più diffusi. Ne conseguono fondati dubbi circa la correttezza della trasposizione della direttiva.

Il parere consultivo depositato il 21 maggio dalla Corte internazionale di giustizia risolve positivamente il lungo braccio di ferro provocato in seno all’OIL dal fronte datoriale intorno al diritto di sciopero. I Giudici dell’Aja confermano la consolidata interpretazione dei Comitati di esperti dell’OIL per la quale il diritto di sciopero è tutelato dalla C 87/48 sulla liberta di associazione sindacale, anche se questa non vi fa espresso riferimento. Il diritto di sciopero è infatti un elemento essenziale della libertà di associazione, rientrando tra le attività fondamentali dei lavoratori e dei sindacati che la Convenzione intende tutelare e promuovere. Si tratta di una decisione storica, non solo perchè segna la sconfitta della strategia di attacco ai diritti sindacali messa in atto dalle organizzazioni datoriali a livello globale, garantendo al diritto di sciopero un più solido fondamento nell’ordinamento internazionale, ma anche perchè rafforza il ruolo degli organismi internazionali chiamati definire gli standard di tutela del lavoro, nell’ambito dell’OIL come nell’ambito delle altre organizzazioni di livello regionale.

La Corte di giustizia condanna l’Italia per il precariato del personale ATA (tecnico, amministrativo e ausiliario) della scuola, dovuto all’assenza di limiti alle assunzioni a termine. La sentenza Commissione c. Italia del 13 maggio (C-155/25) non è certo un fulmine a ciel sereno: conclude una procedura di infrazione attivata dalla Commissione europea e conferma quanto la Corte già aveva affermato nella sentenza Mascolo del 2014. La normativa italiana non prevede infatti nessuna misura per contrastare l’abuso nella successione di contratti a termine del personale ATA, come richiede la direttiva 1999/70, non esistendo alcun limite massimo di durata degli stessi nè alcuna ragione oggettiva che giustifichi assunzioni non stabili; e certo non può considerarsi tale l’esigenza di coprire temporaneamente posti in attesa dell’attivazione di procedure concorsuali (che per altro, non vengono espletate regolarmente).

Nel c.d. Decreto Primo Maggio (d.l. n. 62/26) non c’è solo il consueto intervento fatto di incentivi all’occupazione (tramite bonus alle imprese). Questi sono elencati nel capo I e vanno a beneficio di chi assume a tempo indeterminato donne e giovani rientranti nelle categorie dei lavoratori svantaggiati e delle imprese attive nella Zona economica speciale (nel meridione e non solo). La novità più dirompente si trova nell’art. 7 che introduce nell’ordinamento l’obbligo per tutte le imprese di garantire ai propri dipendenti il trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (il c.d. “salario giusto”). Se è vero che un simile obbligo non risolve il drammatico problema dei bassi salari che affligge il nostro paese, è innegabile che la norma offra un argine all’applicazione dei c.d. contratti pirati, contrastando il dumping salariale. L’introduzione del “salario giusto” si accompagna a disposizioni tese a rafforzare i canali di informazione e trasmissione dei dati relativi alla contrattazione in materia salariale, al fine di favorire il monitoraggio sulle dinamiche salariali da parte delle autorità competenti (CNEL in primis).  Si tratta adesso di vedere se queste disposizioni usciranno indenni dall’iter parlamentare che dovrebbe consolidarle nella legge di conversione.

Opinabile è invece l’efficacia delle disposizioni finalizzate alla prevenzione e contrasto del caporalato digitale (capo III), che configurano una declinazione al ribasso degli obblighi imposti dalla direttiva UE n. 2024/2831.

Con la sentenza n. 60/26 depositata il 30 aprile la Consulta boccia la legge n. 30/25 della Regione Toscana che ha previsto il criterio premiale di 9 euro lordi orari da inserire nei bandi di gara di competenza regionale. La legge regionale censurata, introducendo un criterio “ulteriore e distinto” rispetto a quelli elencati dal codice dei contratti pubblici (d.lgs. 36/23), determina una  differenziazione territoriale che modifica gli assetti configurati dal legislatore nazionale per contemperare “la libertà di iniziativa economica degli operatori privati, nell’ottica di favorire la concorrenza “per il mercato”, e il perseguimento di obiettivi di politica sociale, di tutela dei lavoratori” (punto 9.4). Il che non è ammesso dal riparto di competenze tra Stato e regioni fissato dalla Costituzione, che attribuisce al primo la competenza esclusiva in materia di “concorrenza” (art. 117, comma 1, lett. e). A seguito di questa decisione è ora a rischio di incostituzionalità anche la legge della Regione Puglia n.30/24, analoga  a quella della Toscana, uscita indenne dal vaglio di costituzionalità  nella sentenza 188/25 solo in ragione di vizi “formali” del ricorso, giudicato inammissibile dalla Corte.

Convertito in legge il controverso decreto-sicurezza n. 23/26 (legge 24 aprile 2026, n. 54), che introduce nell’ordinamento nuovi e sempre più inquietanti strumenti di repressione del dissenso e della libertà di manifestazione. Molti di questi possono incidere anche sulle libertà sindacali, comprimendone gli spazi di esercizio. Tra le norme potenzialmente più pericolose, l’art.  4 che amplia l’ambito di applicazione del c.d. “daspo urbano” e dell’ordine di allontanamento, attribuendo al prefetto il potere di individuare “zone a vigilanza rafforzata” e l’art. 7 che introduce il fermo preventivo in occasione di manifestazioni pubbliche, consentendo l’accompagnamento coattivo negli uffici di polizia fino a 12 ore per soggetti ritenuti “pericolosi”. Anche la norma che depenalizza l’omesso preavviso al questore per manifestazioni pubbliche, rendendolo illecito amministrativo (art. 9),  si presta ad essere utilizzata per inibire la partecipazione ad azioni sindacali spontanee, visto il gravoso importo delle sanzioni irrogabili (fino a 10 mila euro).