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Finisce come ampiamente prevedibile la vicenda dei “navigator” ingaggiati per svolgere attività di supporto dei centri per l’impiego nell’orientamento dei beneficiari del reddito di cittadinanza. La Cassazione, con la sentenza n. 23436 dello scorso 17 luglio , riconosce infatti che, durante la loro attività (cessata nel 2022), hanno svolto prestazioni riconducibili al lavoro etero-organizzato di cui all’art. 2, d.lgs. 81/15 e, per questo, hanno diritto al medesimo trattamento economico-normativo spettante ai lavoratori subordinati. Smentita la sorprendente conclusione dei giudici di merito, che avevano qualificato come “neutri” gli indici dell’etero-organizzazione in quanto previsti da legge speciale (quella appunto istitutiva del reddito di cittadinanza) in deroga al D.lgs. 81/15; conclusione che contraddice il principio costituzionale dell’indisponibilità del tipo contrattuale.

Neppure può considerarsi derogatorio della disciplina generale l’accordo decentrato che regolava gli incarichi dei navigator, dal momento che l’art. 2, comma 2 d.lgs. 81/15 attribuisce una simile potestà ai soli contratti nazionali firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, condizionandola a “particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”, inesistenti nel caso di specie.

Impossibile invece l’inquadramento a tempo indeterminato, in ragione del vincolo costituzionale del concorso pubblico per l’accesso alla PA.

La legge n. 112/26 in vigore dal 27 giugno conferma l’impianto del c.d. decreto primo maggio, apportandovi alcune significative integrazioni. La più controversa riguarda la norma che introduce nell’ordinamento il “salario giusto” (art. 7) e riguarda la precisazione che con tale nozione deve intendersi l’intero trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, comprensivo delle prestazioni di welfare contrattuale; una precisazione che da una parte recepisce quanto le stesse parti sociali hanno previsto nel c.d. Patto della fabbrica del 2018, dall’altra implica il rischio di legittimare l’applicazione di CCNL “minori” nei quali questa componente del TEC sia ridondante rispetto agli altri elementi della retribuzione. Vengono poi ulteriormente rafforzate le norme finalizzate a garantire la trasparenza del sistema di contrattazione (prevedendo, tra l’altro, il deposito dei c.d. accordi di prossimità nell’archivio CNEL).

La legge di conversione interviene anche sulle norme relative al caporalato digitale (limitandone l’applicazione ai lavoratori autonomi), sulla somministrazione a tempo indeterminato (estendendo a 36 mesi la durata massima delle missioni presso il medesimo utilizzatore), sui tirocini extracurriculari (fissandone la durata massima in 12 mesi) e sul collocamento obbligatorio dei disabili (garantendone la posizione acquisita in graduatoria in caso di assunzioni non stabili). Preoccupa la legittimazione del distacco per non meglio precisate finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva, le cui condizioni d’esercizio dovranno essere definite con decreto del Ministro del lavoro entro 2 mesi dall’entrata in vigore della legge.

Le modifiche sostanziali degli elementi essenziali del contratto di lavoro  operate unilateralmente dal datore a a svantaggio del lavoratore, in quanto forme di licenziamento indiretto, rientrano nella nozione di licenziamento collettivo prevista dall’art. 1, comma 1 della direttiva 98/59 ai fini del computo delle soglie per far scattare gli obblighi di informazione e consultazione sindacale previsti dalla stessa direttiva. In virtù di questo principio, già affermato nella sua precedente giurisprudenza, la Corte di giustizia nella sentenza Orefice Genaratos del 4 giugno 2026 (causa C-907/24) ha imposto di includere nel computo dei 5 licenziamenti previsti dalla legge 223/91 quelli effettuati dal datore di lavoro in seguito al rifiuto dei lavoratori di ottemperare alla sua decisione unilaterale di trasferire il suo luogo di lavoro in una sede distante dalla sede iniziale. Il caso all’origine della sentenza riguardava la chiusura di un sito produttivo in Campania da parte di una società italiana specializzata nella fabbricazione di gruppo elettrogeni con conseguente trasferimento dei lavoratori in  Sardegna.

Con il decreto legislativo n. 96/2026, in vigore dal primo giugno, viene data attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva di genere. Vengono così recepiti nell’ordinamento italiano gli obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori relativi alle condizioni salariali, finalizzati a far emergere eventuali disparità di genere onde, per le imprese con almeno 100 dipendenti, adottare misure atte a contrastarle.  Se il divario retributivo medio supera il 5%, per tali imprese (dal 7 giugno 2027 o dal 7 giugno 2031, se i dipendenti sono almeno pari o meno di 150)  scatterà infatti l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori per valutare quali misure concrete adottare per rimuovere le differenze ingiustificate. Il profilo più critico della normativa di recepimento attiene però al ruolo assegnato ai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, dal momento che la loro applicazione da parte del datore comporta una presunzione di conformità al principio di parità salariale (art. 4, comma 1), impedendo così il sindacato sui sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL più diffusi. Ne conseguono fondati dubbi circa la correttezza della trasposizione della direttiva.

Il parere consultivo depositato il 21 maggio dalla Corte internazionale di giustizia risolve positivamente il lungo braccio di ferro provocato in seno all’OIL dal fronte datoriale intorno al diritto di sciopero. I Giudici dell’Aja confermano la consolidata interpretazione dei Comitati di esperti dell’OIL per la quale il diritto di sciopero è tutelato dalla C 87/48 sulla liberta di associazione sindacale, anche se questa non vi fa espresso riferimento. Il diritto di sciopero è infatti un elemento essenziale della libertà di associazione, rientrando tra le attività fondamentali dei lavoratori e dei sindacati che la Convenzione intende tutelare e promuovere. Si tratta di una decisione storica, non solo perchè segna la sconfitta della strategia di attacco ai diritti sindacali messa in atto dalle organizzazioni datoriali a livello globale, garantendo al diritto di sciopero un più solido fondamento nell’ordinamento internazionale, ma anche perchè rafforza il ruolo degli organismi internazionali chiamati definire gli standard di tutela del lavoro, nell’ambito dell’OIL come nell’ambito delle altre organizzazioni di livello regionale.

La Corte di giustizia condanna l’Italia per il precariato del personale ATA (tecnico, amministrativo e ausiliario) della scuola, dovuto all’assenza di limiti alle assunzioni a termine. La sentenza Commissione c. Italia del 13 maggio (C-155/25) non è certo un fulmine a ciel sereno: conclude una procedura di infrazione attivata dalla Commissione europea e conferma quanto la Corte già aveva affermato nella sentenza Mascolo del 2014. La normativa italiana non prevede infatti nessuna misura per contrastare l’abuso nella successione di contratti a termine del personale ATA, come richiede la direttiva 1999/70, non esistendo alcun limite massimo di durata degli stessi nè alcuna ragione oggettiva che giustifichi assunzioni non stabili; e certo non può considerarsi tale l’esigenza di coprire temporaneamente posti in attesa dell’attivazione di procedure concorsuali (che per altro, non vengono espletate regolarmente).

Nel c.d. Decreto Primo Maggio (d.l. n. 62/26) non c’è solo il consueto intervento fatto di incentivi all’occupazione (tramite bonus alle imprese). Questi sono elencati nel capo I e vanno a beneficio di chi assume a tempo indeterminato donne e giovani rientranti nelle categorie dei lavoratori svantaggiati e delle imprese attive nella Zona economica speciale (nel meridione e non solo). La novità più dirompente si trova nell’art. 7 che introduce nell’ordinamento l’obbligo per tutte le imprese di garantire ai propri dipendenti il trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (il c.d. “salario giusto”). Se è vero che un simile obbligo non risolve il drammatico problema dei bassi salari che affligge il nostro paese, è innegabile che la norma offra un argine all’applicazione dei c.d. contratti pirati, contrastando il dumping salariale. L’introduzione del “salario giusto” si accompagna a disposizioni tese a rafforzare i canali di informazione e trasmissione dei dati relativi alla contrattazione in materia salariale, al fine di favorire il monitoraggio sulle dinamiche salariali da parte delle autorità competenti (CNEL in primis).  Si tratta adesso di vedere se queste disposizioni usciranno indenni dall’iter parlamentare che dovrebbe consolidarle nella legge di conversione.

Opinabile è invece l’efficacia delle disposizioni finalizzate alla prevenzione e contrasto del caporalato digitale (capo III), che configurano una declinazione al ribasso degli obblighi imposti dalla direttiva UE n. 2024/2831.