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Il Comitato europeo dei diritti sociali, con decisione resa pubblica l’11 febbraio, ha riconosciuto che il d.lgs. 23/15 è in contrasto con l’art. 24 della Carta Sociale Europea. Secondo il Comitato il sistema sanzionatorio del licenziamento illegittimo configurato dal decreto legislativo n. 23/2015, anche dopo le modifiche apportate dal doppio intervento del legislatore (decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito nella legge 9 agosto 2018, n. 96) e della Corte costituzionale italiana (sentenza n. 194 del 2018), resta privo dei requisiti di effettività (rispetto al ristoro dei danni subiti dal lavoratore) e deterrenza (rispetto al comportamento illegittimo del datore) richiesti dall’art. 24 della Carta. La legislazione italiana vigente infatti esclude a priori la possibilità di essere reintegrati nella maggior parte dei casi di licenziamento (fatte salve alcune rare eccezioni) e fissa l’importo massimo dell’indennizzo erogabile al lavoratore: il che impedisce al giudice di garantire al lavoratore la piena soddisfazione per il danno subito a causa del licenziamento.

 

 

Con la sentenza n. 1663, pubblicata il 24 gennaio 2020, la Corte di Cassazione è intervenuta nell’ormai noto caso Foodora riconoscendo ai riders il diritto all’applicazione della disciplina del lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2 d.lgs. 81/2015 (nella formulazione antecedente alla modifica operata dalla legge n.128/19) e, di conseguenza, al pagamento delle differenze retributive tra quanto spettante in qualità di fattorini subordinati (a termini del CCNL merci e logistica). Il discrimen fondamentale tra collaborazione genuina e collaborazione cui spettano le tutele del lavoro subordinato è tracciato dalla Corte in base alle modalità di coordinamento della prestazione alla organizzazione del committente: nel primo caso concordate e nel secondo imposte. E nel caso dei riders non vi era dubbio che le modalità della prestazione fossero stabilite in gran parte dalla piattaforma.

Con la pronuncia n. 29423 del 13 novembre 2019 la Corte di Cassazione afferma che un contratto collettivo nazionale non può escludere per la categoria di riferimento l’utilizzo di una tipologia contrattuale non standard, se le norme che regolano il contratto in questione non lo consentono espressamente, ma, anzi, prevedono un potere di intervento sostitutivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Il caso riguardava il ricorso al lavoro intermittente (attualmente regolato dagli art. 13-18 del d.lgs. 81/15), ma il principio può considerarsi di valenza generale. Si tratta di una decisione discutibile per i limiti che essa pone all’esercizio dell’autonomia collettiva ed alla libertà sindacale garantita dall’art.39, comma 1 della Costituzione.

Arriva dalla Corte d’Appello di Napoli un nuovo e duplice affondo alla disciplina dei licenziamenti ridisegnata dal c.d. Jobs Act. Questa volta sono le regole relative ai licenziamenti collettivi ad essere contestate, sulla scia della recente ordinanza del Tribunale di Milano dello scorso 5 agosto. A differenza dei giudici milanesi però, quelli partenopei sollevano dubbi di legittimità in merito alla normativa in questione non solo rispetto al diritto dell’UE, ma anche in relazione ai principi costituzionali. Vengono infatti pronunciate simultaneamente due ordinanze di rimessione, l’una alla Corte costituzionale, l’altra (di pregiudizialità, ex art. 267 del Trattato sul Funzionamento dell’UE) alla Corte di giustizia, per chiedere ai supremi giudici italiani ed europei se il regime sanzionatorio previsto dal d.lgs.23/15 in caso di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare nell’ambito della procedura di cui all’art.24 della legge 223/91, nell’escludere il diritto alla reintegra e prevedere una mera tutela indennitaria, sia o meno in contrasto sia con gli articoli 3, 4 , 24, 35, 38, 41 e 111  della Carta costituzionale (principio di eguaglianza e norme a tutela del lavoro), sia con gli articoli 20, 21 (principi di uguaglianza e non discriminazione), 30 (diritto a non essere licenziati senza giustificazione) e 47 (diritto ad una tutela giurisdizionale) della Carta dei diritti fondamentali dell’UE , nonché con l’art. 24 della Carta sociale europea (diritto alla tutela in caso di licenziamento illegittimo). Queste stesse norme “europee” sono oggetto anche di una questione di costituzionalità davanti alla Consulta, in ragione della loro natura di norme “interposte” ai sensi dell’art.117, comma 1 Cost.

La legge 128/2019 di conversione del d.l. n. 101/19 (Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali) conferma  l’esclusione della natura subordinata dei rapporti di lavoro svolti tramite piattaforme digitali ma, rispetto alla versione originaria del d.l., da una parteamplia l’ambito di applicazione del c.d. lavoro etero-organizzato (cui si applica la disciplina del lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2, comma 1), dall’altra rafforza le tutele previste per i  c.d. riders. A questi ultimi è infatti assicurato un compenso parametrato ai minimi tabellari previsti per attività affini dal CCNL (in assenza di specifici contratti collettivi che stabiliscano diversi criteri di determinazione del compenso)  e sono estese alcune tutele mutuate dal lavoro subordinato: dal divieto di discriminazione, ai diritti di informazione, alla tutela della privacy, fino al divieto di esclusione dalla piattaforma o riduzione delle occasioni di lavoro in caso di mancata accettazione di una prestazione. Restano ampi dubbi sulla portata delle norme, la cui soluzione è rimessa alla giurisprudenza.

Il 19 settembre l’INPS e l’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) hanno sottoscritto con Confindustria, Cgil, Cisl e Uil la Convenzione che regola le precedute per la raccolta e l’elaborazione dei dati associativi ed elettorali dei sindacati che hanno sottoscritto il Testo Unico della rappresentanza del 10 gennaio 2014, al fine di calcolarne il grado di rappresentatività. Ciò permetterà all’INPS ed all’INL (nell’ambito delle rispettive competenze) di individuare con maggior certezza i CCNL c.d. “leader”, da assumere come riferimento per la determinazione degli oneri contributivi e per il riconoscimento dei benefici normativi e contributivi che la legge condiziona all’applicazione del CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.  Le regole contenute nella Convenzione si estendono anche ai sindacati non firmatari della stessa che abbiano aderito al TU del 2014. Resta il fatto che, in virtù della sua natura privatistica, la Convenzione non può produrre effetti nell’ordinamento giuridico, ovvero non risolve il problema dell’efficacia dei contratti collettivi, la cui soluzione resta nelle mani del legislatore.

Pubblicato il decreto legge 101 del 3 settembre 2019 (“Misure urgenti per la tutela del lavoro e la risoluzione di crisi aziendali”) che introduce tutele specifiche per i c.d. riders (in vigore 180 giorni dalla pubblicazione del decreto) e riconosce che la disciplina del Jobs Act relativa alle collaborazioni coordinate e continuative (art.2, d.lgs. 81/15) si applica anche ai lavoratori utilizzati tramite piattaforme digitali (ivi compresa l’estensione delle tutele del lavoro subordinato ai c.d. lavoratori etero-organizzati). Per i riders si conferma la natura di lavoratori non subordinati e si dispone la tutela  antinfortunistica a carico del committente e la retributiva a base oraria in presenza dell’obbligo di rispondere almeno ad una chiamata.

Il decreto contiene poi disposizioni per far fronte a diverse crisi industriali presenti sul territorio nazionale, per favorire la stabilizzazione dei lavoratori socialmente utili e per permettere il finanziamento del Fondo disabili da parte di soggetti privati..

In sede di conversione è ovviamente possibile che il testo del decreto subisca delle modifiche.