Legittimo l’obbligo di vaccinazione per il Covid 19: la Consulta chiude la questione

Con tre sentenze coeve (n. 14, n. 15 e n. 16 del 9 febbraio) la Corte costituzionale chiude definitivamente la questione relativa alla legittimità dell’obbligo vaccinale, imposto con la legislazione emergenziale per far fronte alla pandemia da Covid 19. Sulla scia della loro precedente giurisprudenza, i Giudici delle leggi confermano che l’art.32 Cost. consente al legislatore di introdurre l’obbligo di vaccinazione per tutelare la salute pubblica; ciò in virtù del generale principio di solidarietà che grava su tutti i cittadini. Il bilanciamento con la tutela della salute del singolo, in ipotesi esposto a possibili eventi avversi, si traduce nel diritto ad un indennizzo (previsto dalla legge 210/92). La libertà del singolo per altro resta preservata dalla possibilità di non adempiere l’obbligo, dal momento che questo non è coercibile ma solo produttivo delle conseguenze negative previste dalla legge (anche sul piano del rapporto di lavoro)

La Consulta detta le condizioni per la ripetizione delle prestazioni previdenziali non pensionistiche percepite indebitamente

Con la sentenza n. 8 del 27 gennaio la Corte Costituzionale ha riconosciuto la legittimità della ripetibilità dell’indebito previdenziale, per la quale il soggetto che riceve prestazioni di carattere non pensionistico (nel caso di specie, l’indennità di disoccupazione) senza averne diritto è tenuto a restituirle (ai sensi dell’art.2033 c.c.), al contrario, appunto, di quanto avviene per le prestazioni pensionistiche. I Giudici delle leggi giungono a questa conclusione considerando esistenti nell’ordinamento italiano i presupposti richiesti dalla Corte europea dei diritti dell’uomo perché si possa ritenere rispettato il principio del legittimo affidamento. Ciò in quanto la clausola della buona fede oggettiva (ricavabile dagli artt. 1175 e 1337 c.c.) da una parte, tramite la rateizzazione, consente di adeguare l’adempimento della prestazione restitutoria alle condizioni economiche e patrimoniali dell’obbligato, dall’altra, in presenza di particolari condizioni personali dello stesso che attengono a diritti inviolabili, può comportare una inesigibilità temporanea o parziale.

Legge di bilancio 2023: smantellato il reddito di cittadinanza e più spazio per i voucher

Poche ma significative (per lo più in negativo) le novità introdotte dalla legge di bilancio 2023 (l. n. 197/22) in materia di lavoro e previdenza. Le modifiche della disciplina del lavoro occasionale (i c.d. voucher) (art.1, commi 342-354) sono finalizzate ad ampliarne l’utilizzo, grazie all’aumento del limite massimo del compenso annuo da corrispondere al lavoratore  (da 5000 a 10000 euro) e del numero di dipendenti dell’azienda che lo utilizza (da 5 a 10); in via sperimentale, per il biennio ’23-’24, i voucher sono utilizzabili in agricoltura fino a 45 giorni per lavoratore.  Tra le modifiche che interessano il reddito di cittadinanza (art. 1, commi 313-320), oltre alla drastica riduzione della durata della prestazione (da 18 a 7 mesi), inquieta il venir meno del riferimento nella legge alla “congruità” dell’offerta di lavoro, il cui rifiuto determina la decadenza dal beneficio; il che preannuncia futuri ulteriori interventi sul regime della “condizionalità”. Le nuove disposizioni hanno infatti carattere transitorio, in attesa della riforma complessiva della materia rinviata al 2024. In materia previdenziale, previste due ipotesi di pensionamento anticipato per tutto il 2023: c.d. quota 103 (art.1, commi 283-285) e opzione donna (art.1, comma 292).

In vigore la c.d. norma anti-rave: da scongiurare un suo utilizzo in ambito sindacale

Legittima preoccupazione (anche) per i rischi di un suo utilizzo in chiave anti-sindacale desta la c.d. norma anti-rave party (art. 5 del d.l. n. 162 del 31 ottobre 2022) adottata dal neo-insediato governo Meloni. La genericità della nuova fattispecie di reato (sanzionato con la reclusione da 3 a 6 anni) potrebbe infatti indurre a considerare “l’invasione arbitraria di edifici o terreni altrui” configurabile anche qualora avvenga nel contesto di un’azione sindacale, come nei casi di picchetti o occupazioni di azienda. In attesa di auspicabili modifiche del testo della norma in sede di conversione, si impone perciò una lettura costituzionalmente orientata della norma in questione. D’altra parte (come affermato dalla Corte costituzionale) il reato di occupazione di azienda, già sanzionato dall’art. 508 c.p., non è applicabile qualora l’attività dell’azienda sia già interrotta per altre cause (ivi compreso lo sciopero).

Accolto il ricorso per condotta antisindacale contro Wartsila Italia spa: bloccata la delocalizzazione e risarciti i sindacati

Il Tribunale di Trieste, con decreto del 23 settembre, accoglie il ricorso ex art. 28 St. lav. di Fiom, Fim e Uilm e riconosce la condotta antisindacale di  Wartila Italia spa per aver comunicato la decisione di cessare l’attività del sito produttivo triestino, ai sensi delle norme anti-delocalizzazioni adottate con la legge di bilancio 2022 (l. 234/21), senza aver preventivamente informato i sindacati della situazione economico-finanziaria all’origine della decisione, come previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e integrativa. L’azienda è anche condannata a risarcire i danni non patrimoniali all’immagine dei sindacati, screditati nelle loro funzioni davanti ai lavoratori e all’opinione pubblica.  Respinto invece l’intervento della Regione Friuli nel procedimento e, con esso, la richiesta di sollevare questione di costituzionalità sulla legge 234/21.

Cambiano le norme “anti-delocalizzazioni” con il decreto “Aiuti ter”: prolungato il confronto sindacale e inasprite le sanzioni economiche

Con il c.d decreto Aiuti ter (art.37, d.l. n.144/22) , l’ultimo atto della legislatura, il governo inasprisce le sanzioni in caso di delocalizzazioni di aziende con oltre 250 dipendenti che determinano esuberi di oltre 50 lavoratori, modificando le norme approvate pochi mesi fa nella legge di bilancio 2022 (art.1, comma 224-238, l. n. 234/21).  L’azienda che non trovi un accordo con le rappresentanze sindacali per attenuare le ricadute sociali e occupazionali della cessazione dell’attività è sanzionata con l’aggravio del 500% del contributo previsto per i licenziamenti collettivi (ex art. 2, comma 35, l. n.92/12) e rischia di dover restituire qualsiasi aiuto di Stato ricevuto nei dieci anni precedenti. Aumentata significativamente anche la durata del confronto sindacale, da 30 a 90 giorni, con conseguente blocco dei licenziamenti prolungato fino a 180 giorni dalla comunicazione della cessazione di attività. Si tratta adesso di capire se il testo del decreto sarà convertito in legge dalla prossima compagine governativa.

La Cassazione risolve la questione della prescrizione dei crediti di lavoro dopo la “Fornero”: i termini non decorrono in costanza di rapporto di lavoro

Con la sentenza n. 26246 depositata il 6 settembre la Cassazione risolve definitivamente la cruciale e dibattuta questione degli effetti della riforma Fornero dell’art. 18 dello Statuto sul regime della prescrizione dei crediti retributivi, escludendone la decorrenza in costanza di rapporto di lavoro. Il “nuovo” regime sanzionatorio per licenziamento illegittimo, non garantendo più al lavoratore la certezza della reintegrazione nel posto di lavoro, non assicura “l’essenziale dato della stabilità del rapporto” indicato dalla  Corte costituzionale come presupposto per escludere il timore di licenziamenti ritorsivi del datore.

Riformata la disciplina dei congedi, in attuazione della direttiva UE 2019/1158

Con l’adozione del d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105 è data attuazione alla direttiva UE 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.  Tra le novità più significative, la previsione per ciascun genitori di 3 mesi di congedo non trasferibile e l’estensione  da 6 a 9 mesi della durata complessiva del congedo coperto da indennizzo pari al 30% della retribuzione, utilizzabile fino ai 12 anni del figlio (e non più fino a 6). Confermato il congedo obbligatorio di paternità di 10 giorni anche non continuativi, da utilizzare dai due mesi precedenti il parto fino ai cinque successivi.  Modificata anche la l. 104/92 in relazione ai prestatori di assistenza. Tra le principali novità, 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al terzo anno del figlio disabile grave e 3 giorni di permesso mensile retribuito e coperto da contribuzione figurativa per assistere il coniuge o il convivente di fatto in situazione di disabilità grave.

Le nuove disposizioni si applicano anche ai dipendenti pubblici, se non diversamente specificato.

Nuovi obblighi di informazione e di trasparenza sulle condizioni di lavoro, introdotti dal d.lgs.104/22

Il 13 agosto p.v. entra in vigore il d. lgs. n. 104/22  (pubblicato in GU del 29 luglio) che prevede una serie di nuovi obblighi informativi a carico del datore, in attuazione della direttiva UE n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Le nuove regole si applicano anche ai contratti di lavoro somministrato, intermittente, alle prestazioni occasionali e alle prestazioni coordinate e continuative (che includono il lavoro svolto tramite piattaforma digitale). Il decreto contiene anche importanti disposizioni relative a profili sostanziali del rapporto, quali la durata massima della prova, la cumulabilità degli impieghi e la prevedibilità minima del lavoro, quando l’organizzazione del lavoro è in tutto o in parte imprevedibile.

 

Il regime del licenziamento nelle piccole imprese previsto dal Jobs Act è incostituzionale, ma spetta al legislatore e non alla Consulta modificare il quadro normativo

Salomonico verdetto della Corte costituzionale, chiamata ad esprimersi in merito alla costituzionalità della disciplina del licenziamento nelle piccole imprese prevista dall’art. 9 del d.lgs. 23/15. Con la sentenza n. 183 depositata il 22 luglio, è stata infatti accolta l’eccezione di inammissibilità sollevata dall’Avvocatura dello Stato: una declaratoria di incostituzionalità avrebbe infatti imposto alla Corte di invadere le prerogative del legislatore, per la necessità di configurare una coerente e ragionevole disciplina della materia. Resta però il riconoscimento del carattere inadeguato dell’indennizzo previsto dal Jobs Act (indennità compresa tra 3 e 6 mesi di retribuzione), che la Corte si riserva di censurare in futuro se il legislatore non ottempererà all’invito a regolare organicamente la materia, nel rispetto dei principi costituzionali più volte enunciati nella sua recente giurisprudenza.