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Dopo le plurime questioni di costituzionalità che hanno investito il c.d. Jobs Act, anche la riforma del licenziamento operato dalla c.d. legge “Fornero” (L.92/12) subisce la censura della Corte costituzionale. La Consulta, con la sentenza 59/2021 del 1 aprile, ha infatti dichiarato l’incostituzionalità dell’art. 18, comma 7 dello Statuto dei lavoratori (come appunto riformato dalla legge 92/12) nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “possa” e non “debba” reintegrare il lavoratore. La diversità di regimi rimediali previsti in caso di licenziamento disciplinare e di licenziamento economico contravviene ai principi di ragionevolezza e di eguaglianza  deducibili dall’art. 3 della Costituzione.

Con il c.d. Decreto Sostegni (art. 7-19 del D.L. 22 marzo 2021, n.41) si confermano e prorogano le misure in materia di lavoro adottate sino ad oggi per far fronte alla crisi sanitaria, a partire dalla Cassa integrazione (proroga per 13 settimane di quella ordinaria e per 28 di quella in deroga e dell’assegno ordinario). Confermata anche l’indennità una tantum di 2400 euro per lavoratori stagionali, del turismo, dello spettacolo e dello sport e la proroga di Naspi e Dis-Coll in assenza dei requisiti. Resta fino al 31 giugno il diritto allo smart working per i lavoratori fragili e con gravi disabilità.

Confermata per tutto il 2021 anche la possibilità di prorogare e rinnovare i contratti a termine senza causale. Solo fino al 30 giugno è invece prorogato il divieto di procedere a licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo: ed è questa la principale novità rispetto ai precedenti decreti.

Il Tribunale di Roma, con ordinanza del 24 febbraio, ha sollevato una nuova questione di costituzionalità relativa alla materia del licenziamento prevista dal c.d. Jobs Act, chiedendo alla Consulta di esprimersi in merito alla compatibilità del regime applicabile alle piccole imprese (art. 9, d.lgs. 23/15) con gli art. 3 (principio di ragionevolezza), 4 e 35 (effettività della tutela) Cost. e con l’art. 24 della Carta sociale europea (adeguatezza dell’indennizzo), in quanto parametro interposto di costituzionalità ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost. Nel rinviare la questione alla Corte, il giudice romano richiama la decisione del Comitato europeo dei diritti sociali “CGIL v. Italy” dell’11 febbraio 2020 con la quale il regime del licenziamento previsto dal d.lgs. 23/15 è stato dichiarato contrario agli standard fissati dalla Carta sociale.

Con la legge n. 4 del 15 gennaio 2021 è stata ratificata e resa esecutiva la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro (adottata il 21 giugno 2019). La Convenzione ha un ambito di applicazione molto ampio, riferendosi alle violenze ed alle molestie che avvengono “in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro”. Con la sua ratifica lo Stato italiano si impegna ad adottare una strategia globale di contrasto alle violenze e ed alle molestie, che comprende anche attività di indagine, orientamento e formazione. Si tratta di obblighi che solo in parte possono ritenersi già adempiuti in virtù  delle disposizioni del d.lgs. 198/06 relative alle tutele sostanziali e processuali per le vittime di molestie sui luoghi di lavoro. Le Convenzioni di diritto internazionale, una volta ratificate, acquistano valore di “fonte interposta” ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost., e come tali sono invocabili davanti alla Corte costituzionale qualora la legislazione vigente non risulti ad esse conforme.

La  legge di bilancio 2021 (l. 178/2020) prevede sgravi per promuovere l’assunzione di giovani sotto i 36 anni (art.1 comma 10) e di lavoratrici donne (art.1 comma 16-19) e la proroga fino al 31 marzo delle principali misure adottate per contenere l’impatto della pandemia sull’occupazione:  il blocco dei licenziamenti (art.1, comma 309-311), associato alla concessione di ulteriori 12 settimane di CIG Covid (art.1, comma 299-303, 305-308, 312-314) e la prorogabilità dei contratti a termine a-causali (art.1, comma 279). Tra le altre novità, l’aumento a 10 giorni della durata del congedo obbligatorio di paternità (art.1, comma 365) e la possibilità per tutto il 2021 di stipulare contratti di “espansione”  (ex art. 41, d.lgs. 148/15) in imprese con almeno 500 dipendenti (in luogo di 1000) o con almeno 250 dipendenti, se le nuove assunzioni si accompagnano ad uno “scivolo” per i lavoratori vicini alla pensione (art.1, comma 349). In materia previdenziale, risolta un’annosa questione relativa ai lavoratori a tempo parziale verticale: le settimane non lavoratore valgono ai fini pensionistici (art.1, comma 350). Tra le altre novità, istituita l’indennità straordinaria di continuità reddituale e operativa (ISCRO) (art. 1, comma 346-401) per gli iscritti alla gestione separata non beneficiari di reddito di cittadinanza, prorogata l’Opzione donna (art.1, comma 336) e l’APE sociale (art.1, comma 339) per tutto il 2021 e estesa fino al 2023 la possibilità di accedere alla c.d. isopensione (pensionamento anticipato per chi matura i requisiti minimi nei 7 anni successivi alla cessazione del rapporto) (art. 1, comma 345).

Importante ordinanza del Tribunale di Bologna, con la quale per la prima volta vengono riconosciuti gli effetti discriminatori dell’algoritmo utilizzato da una piattaforma digitale per organizzare il lavoro dei c.d. riders. Secondo il giudice bolognese la penalizzazione ingiustificata della cd reputazione digitale, derivata dalla indisponibilità del rider a collegarsi al sistema (il cd log in) entro i primi 15 minuti dall’inizio del turno prenotato ovvero per effetto della tardiva cancellazione della sessione (la cd late cancellation), determina una forma di discriminazione vietata dal d.lgs. 216/03 (di attuazione della direttiva 2000/78 relativa al divieto di discriminazione per religione, convinzioni personali, handicap, età o orientamento sessuale). La discriminazione assume (anche) carattere sindacale perché penalizza i lavoratori in caso di partecipazione ad uno sciopero.

 

Con la sentenza n. 254 del 4 novembre la Corte costituzionale ha dichiarato inammissibili le questioni di costituzionalità sollevate dalla Corte d’Appello di Napoli in relazione alla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal c.d. Jobs Act (art.10, d.lgs. 23/15). I vizi denunciati dal giudice di rinvio riguardavano sia la presunta violazione del principio di uguaglianza e di ragionevolezza (art. 3 Cost.) in danno ai lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore della disciplina (7 marzo 2015); sia la presunta inadeguatezza del regime sanzionatorio meramente indennitario previsto in caso di violazione dei criteri di scelta, non compatibile con i principi deducibili dall’art. 30 della Carta dei diritti dell’UE e dall’art. 24 della Carta sociale europea, rilevanti nel giudizio di costituzionalità in quanto norme interposte ai sensi dell’art. 117, comma 1 Cost. La Corte non si è però espressa nel merito delle questioni, che ha respinto per vizi procedurali: il giudice di rinvio non avrebbe infatti chiarito sufficientemente né la natura dei vizi all’origine della controversia né il tipo di pronuncia richiesta alla Corte. Le questioni di incostituzionalità della disciplina restano dunque aperte, anche se la decisione sembra segnalare una scarsa propensione della Corte ad accoglierle.