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Poche le novità introdotte dalla l. 3 luglio 2023, n. 94 in sede di conversione del c.d. Decreto lavoro (d.l. 48/23). Tra le più rilevanti, l’eliminazione della causale in caso di rinnovo di contratto a termine. L’obbligo di indicare le ragioni temporanee a giustificazione dell’assunzione (previste dalla contrattazione collettiva o, entro il 30.4.2024, individuata dalle parti) resta solo in caso di superamento dei 12 mesi di durata complessiva del rapporto. Da salutare positivamente l’eliminazione della possibilità di assolvere gli obblighi di informazione previsti dal c.d. decreto trasparenza (d.lgs, 104/22) tramite la mera indicazione dei riferimenti normativi o di contratto collettivo, in caso di rapporti di lavoro con orario non programmabile, caratterizzati da modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili. Prorogato il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili (fino al 30 settembre) e permesso in forma semplificata ai lavoratori con figli di età inferiore ai 14 anni o più esposti a rischio Covid (fino al 31 dicembre)

Con la sentenza n. 130/23 depositata lo scorso 23 giugno, la Corte costituzionale riconosce che il differimento e la rateizzazione della corresponsione del trattamento di fine servizio ai dipendenti pubblici viola il diritto alla giusta retribuzione sancito dall’art. 36 Cost.. Spetta al legislatore individuare i mezzi e le modalità di attuazione di un intervento riformatore che tenga conto del rilevante impatto finanziario che il superamento del differimento comporta. Un intervento in tal senso non è però più differibile, dal momento che la stessa Corte aveva già invitato il  legislatore a superare la normativa vigente con la sentenza 159/19.

Il Tribunale dell’UE (sentenza 24 maggio 2023, causa T-268/21, Ryanair c. Commissione europea) accoglie il ricorso di Ryanair e annulla la decisione della Commissione europea con la quale erano stati concessi gli aiuti finanziari alle compagnie aeree per compensare i danni prodotti dalla pandemia. La compagnia irlandese lamentava di non averne potuto beneficiare, non avendo rispettato l’obbligo di rispettare gli standard salariali fissati dal CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Secondo i giudici europei la Commissione non ha adeguatamente motivato la supposta compatibilità di tale obbligo con il diritto dell’UE in materia di concorrenza e mercato interno. A rischio c’è la tenuta di analoghi obblighi previsti dalla legislazione nazionale per contrastare il dumping contrattuale (a partire da quelli previsti in materia di appalti pubblici).

In vigore la direttiva UE 2023/970 finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva. Gli Stati devono adottare misure affinchè i datori pubblici e privati (e le parti sociali in sede di contrattazione) si dotino di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere che escludano qualsiasi discriminazione retributiva, diretta e indiretta, fondata sul sesso. Rafforzati i diritti di informazione e le tutele processuali: sotto questo profilo merita particolare attenzione la previsione che fa gravare sul datore l’onere di provare l’assenza della discriminazione.

 

Entrato in vigore il c.d. Decreto Lavoro (d.l. 4 maggio 2023, n. 48), biglietto da visita del governo Meloni in materia sociale e di lavoro. Come ampiamente annunciato e previsto dall’ultima legge di bilancio, esce di scena il reddito di cittadinanza, sostituito da gennaio 2024 dall’Assegno per l’inclusione che spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile. Ai componenti di altri nuclei familiari con ISEE inferiore a 6000 euro, è invece destinato il Supporto per la formazione e il lavoro. I beneficiari delle nuove prestazioni sono assoggettati a rigidi criteri di condizionalità, a beneficio delle imprese in cerca di lavoro a basso costo.

In materia di lavoro, per superare i 12 mesi di utilizzo di un lavoratore a termine è temporaneamente (fino ad aprile 2024) re-introdotta la causale unica, con la precisazione  che le “esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva” sono individuate dalle parti (cioè dal datore); ciò sempre che i contratti collettivi applicati in azienda non prevedano già specifiche causali. Viene poi ulteriormente elevato l’importo massimo del compenso dei lavoratori occasionali (15 mila euro), nel settore del turismo e termale. Significative semplificazioni sono previste per gli obblighi di informazione e trasparenza, recentemente introdotti con il d.lgs. 104/22. A carico della fiscalità, l’intervento sui salari che dal 1° luglio al 31 dicembre comporta una riduzione parziale dell’onere contributivo per i lavoratori dipendenti (con conseguente aumento tra 20 e 40 euro mensili).

Ambivalenti novità caratterizzano l’impianto regolatorio previsto dal nuovo codice dei contratti pubblici, destinato ad avere efficacia dal prossimo 1 luglio (d.lgs. n. 36 del 31 marzo 2023). Se il superamento dei previgenti limiti al subappalto, associati all’elevazione della soglia prevista per l’affidamento diretto, configurano evidenti rischi di elusione degli obblighi di legge in materia sociale ed ambientale, restano confermate le disposizioni a tutela della continuità dell’occupazione (art. 57) e di contrasto al dumping contrattuale. Sotto questo secondo profilo, il nuovo art. 11 rafforza perfino gli obblighi per le imprese aggiudicatarie di rispettare il c.d. CCNL leader, dal momento che impone alla stazione appaltante di indicarlo nel bando di gara o nell’invito, salva la possibilità di applicare un diverso CCNL se questo garantisce tutele equivalenti. La dichiarazione di equivalenza è verificata dalla stazione appaltante in sede di  valutazione dell’anomalia dell’offerta.

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 52/2023 deposita lo scorso 28 marzo, fa salvi gli accordi di prossimità di cui all’art. 8 d.l. n. 138/11, dichiarando inammissibili le questioni di legittimità costituzionale sollevate dalla Corte d’Appello di Napoli con l’ordinanza del 3 febbraio 2022.

Nel farlo i Giudici delle leggi forniscono però un’interpretazione restrittiva dei presupposti di tali accordi, dai quali dipendono gli effetti previsti dalla legge (efficacia erga omnes e derogabilità della legge e dei CCNL), ricordando che devono essere firmati da sindacati comparativamente più rappresentativi e approvati dalla maggioranza dei lavoratori, che deve sussistere una delle finalità tassativamente previste dalla legge e che non possono vertere su istituti retributivi. In assenza di tali presupposti, l’efficacia degli accordi aziendali resta “solo tendenzialmente estesa a tutti i lavoratori“, cioè non può riguardare lavoratori e sindacati non firmatari che manifestano il proprio dissenso all’accordo.

Con l’entrata in vigore del d.lgs. n. 24 del 15 marzo scorso è data finalmente attuazione alla direttiva “Whistleblowing” (2019/1937) che tutela chi denuncia violazioni del diritto dell’UE e nazionale da parte di pubbliche amministrazioni e imprese. La facoltà di segnalazione è riconosciuta non solo ai lavoratori dipendenti, ma anche ad autonomi, volontari, tirocinanti, azionisti nonché a chi ricopre incarichi di amministrazione, direzione, controllo o vigilanza. Previa consultazione sindacale, imprese e amministrazioni pubbliche dovranno attivare appositi canali di segnalazione interna, che garantiscano la riservatezza. Previsto anche un canale di segnalazione “esterna” gestito dall’Autorità Nazionale Anti-Corruzione. Ai whistleblowers  è assicurata la tutela contro qualsiasi forma di discriminazione o ritorsione.