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Con la sentenza n. 115 del 21 luglio, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 27-bis, d.lgs. n. 151/2001, nella parte in cui non riconosce il congedo di paternità obbligatorio a una lavoratrice, madre “intenzionale”, in una coppia di donne risultanti genitori dei registri dello stato civile riconoscendo, di conseguenza, il diritto al congedo anche a quest’ultima. La norma in questione è stata riconosciuta contraria agli articoli 3 e 117 comma 1 Cost., quest’ultimo quest’ultimo in relazione agli artt. 2 e 3 della direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, e all’art. 4 della direttiva (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, il quale stabilisce che gli Stati membri riconoscano il diritto al congedo di paternità obbligatorio al secondo genitore equivalente ove riconosciuto nel diritto interno. L’incostituzionalità della norma è per la Corte logica conseguenza del già avvenuto riconoscimento della validità delle trascrizioni nei registri civili italiani degli atti esteri di nascita con indicazione di due madri e risponde all’esigenza di tutelare l’interesse del minore ad avere genitori che se ne prendano cura.

 

Dove non è arrivato il referendum della CGIL è arrivata la Corte costituzionale. Con la sentenza n. 118 depositata lo scorso 21 luglio i Giudici delle leggi dichiarano infatti l’incostituzionalità del tetto massimo delle 6 mensilità dell’ultima retribuzione come importo dell’indennizzo previsto dall’art. 9, comma 1, d.lgs. 23/15 per i lavoratori impiegati in aziende che non occupino più di 15 dipendenti. L’esito della sentenza era in buona parte scontato, facendo seguito al monito rivolto al legislatore dalla stessa Corte con la precedente sentenza 183/22, che aveva fatto salva la normativa in questione a condizione che questi intervenisse prontamente a riformarla. L’inerzia del legislatore ha dunque reso inevitabile la censura di incostituzionalità, dovuta all’evidente inadeguatezza dell’importo dell’indennizzo, schiacciato tra un minimo e un massimo (3-6 mensilità) talmente esiguo da non consentirne la necessaria personalizzazione che tenga conto delle circostanze del caso specifico. Resta in vigore invece la regola del dimezzamento dell’indennizzo rispetto a quanto previsto dallo stesso d.lgs. 23/15 per i dipendenti delle imprese con più di 15 dipendenti, che (si suppone) porta a configurare un nuovo “tetto” di 18 mensilità (la metà cioè delle 36 previste dall’art. 3, comma 1, d.lgs. 23/15).  Resta l’auspicio dei Giudici delle leggi di un intervento legislativo che riformi la materia tenendo conto del fatto che il criterio del numero dei dipendenti non costituisce più l’esclusivo indice rivelatore della forza economica dell’impresa e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi.

L’intento dichiarato della Legge n. 76 del 15 maggio 2025 (in vigore dal 10 giugno) è di dare attuazione all’art. 46 Cost. attraverso disposizioni che introducono nell’ordinamento forme di  “partecipazione gestionale,
economica e finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori
alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonche’
alla proprieta’ delle aziende” (art. 1). In realtà la legge (radicalmente emendata rispetto all’originaria proposta promossa dalla CISL) lascia il perseguimento di tale epocale finalità in mano ai datori di lavoro, che “possono” ammettere rappresentanti dei lavoratori all’interno dei consigli di sorveglianza e di amministrazione delle aziende (artt. 3 e 4). Quanto alla partecipazione agli utili e finanziaria, le nuove norme si risolvono in un (debole) incentivo fiscale alla sua introduzione per via negoziale (artt. 5 e 6). In cambio di tutto ciò (cioè poco o nulla), si profila il rischio di un’indebolimento dei diritti sindacali esistenti, che permettono l’esercizio di un effettivo contro-potere nei luoghi di lavoro. Preoccupano soprattutto le disposizioni relative alla partecipazione “consultiva” (artt. 9 e 10), per il possibile effetto di “erosione” dei diritti di informazione e consultazione, già presidiati da un ampio e solido apparato normativo di origine unionale, nonchè del diritto alla contrattazione collettiva.

La sentenza della Cassazione n. 2596 dello scorso 11 aprile può segnare un significativo passo avanti nella giurisprudenza nazionale in materia di conflitto sindacale. I Giudici di legittimità infatti riconoscono che qualsiasi forma di lotta sindacale costituisca espressione del diritto all’azione collettiva, che comprende ma non si esaurisce nel diritto di sciopero sancito dall’art. 40 Cost. Se infatti quest’ultimo implica necessariamente l’astensione dal lavoro, la prima può integrare anche condotte “attive” dei lavoratori, espressione comunque del più ampio principio di libertà sindacale garantito dall’art. 39 Cost. A questa conclusione la Cassazione giunge valorizzando anche le fonti internazionali, in specie quelle europee, che attribuiscono rilievo di diritto fondamentale al “diritto di azioni collettive” (art. 6.2 della Carta sociale europea e art. 28 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE). Nel caso di specie, ciò ha comportato il riconoscimento della nullità dei licenziamenti intimati a dei lavoratori che avevano rifiutato di svolgere l’attività secondo turni imposti unilateralmente dall’azienda. Ne consegue un cambio di orientamento nella giurisprudenza sul c.d. sciopero delle mansioni, ad oggi consolidata nel considerarlo illegittimo.

 

Approvato il c.d. decreto “sicurezza” (d.l. 11 aprile 2025, n. 48), in evidente spregio dei requisiti di necessità e urgenza richiesti dall’art. 76 Cost. per l’adozione dei decreti legge. Tra le innumerevoli disposizioni liberticide contenute nel decreto, rischia di incidere pesantemente sulla libertà sindacale l’art. 14 (di riforma degli ar­tt. 1 e 1-bis del d.lgs. n. 66 del 1948, “Norme per assicurare la libera circolazione sulle strade ferrate ed ordinarie e la libera navigazione”) che, modificando le già repressive disposizioni introdotte dal c.d. decreto Salvini (d.l. 113/18), rende penalmente perseguibili anche le condotte che ostacolano la circolazione stradale attraverso forme di resistenza passiva (c.d. barriera umana), sino ad oggi sanzionate soltanto per via amministrativa. Il blocco stradale causato (dolosamente o colposamente) con il proprio corpo espone adesso chi lo realizza alla pena della multa fino a 300 euro e la reclusione fino a un mese, che può arrivare a due anni se la condotta è collettiva; cioè sempre quando è realizzato nel contesto di un conflitto sindacale

La Corte costituzionale dichiara l’incostituzionalità della disciplina, ormai non più in vigore, del reddito di cittadinanza, per contrarietà con l’art. 3 Cost del requisito di decennale residenza in Italia che essa poneva a condizione della sua erogazione (sentenza n. 31/25 depositata il 20 marzo). Tale requisito deve considerarsi contrario all’art. 3 Cost. in quanto irragionevole, cioè di durata eccessiva. Tuttavia, è ammissibile (anzi, perfino doveroso) condizionare l’erogazione di tale prestazione al requisito di 5 anni, che garantisce l’esistenza di minimo radicamento territoriale del cittadino straniero in Italia. La discriminazione che ne consegue (di natura indiretta), è infatti giustificata da ragioni oggettive, prima fra tutte l’esigenza di garantire l’equilibrio delle finanze pubbliche. L’effetto della sentenza si proietta anche sulla vigente disciplina dell’assegno di inclusione che ha sostituito il reddito di cittadinanza, legittimando sul piano costituzionalmente il requisito quinquiennale di residenza previsto per la sua erogazione.

L’Avvocato Generale Emiliou, nelle sue conclusioni depositate il 15 gennaio, chiede alla Corte di giustizia di accogliere il ricorso della Danimarca per ottenere l’annullamento della direttiva 2022/2041 sui salari minimi adeguati nell’UE. La direttiva sarebbe stata adottata dalle istituzioni europee violando la ripartizione di competenze tra Stati e Unione prevista dal Trattato sul funzionamento dell’UE, che esclude espressamente la possibilità per l’UE di legiferare in materia di “retribuzione” (art. 153(5)). Non avrebbe fondamento la pretesa di giustificare la direttiva sulla base della pregressa giurisprudenza della Corte di giustizia che ammette interventi che incidono solo “indirettamente” su materie non di spettanza dell’UE. Nel caso di specie, secondo l’AG, si tratterebbe invece di una normativa che interferisce direttamente sui sistemi nazionali di determinazione dei salari, come per altro si ricava dal suo stesso titolo. Entra fine anno si attende la decisione della Corte che, se adesiva alle conclusioni dell’AG, vanificherebbe il più significativo sforzo delle istituzioni dell’UE di dare sostanza all’Europa sociale.

Con l’adozione del c.d. correttivo al Codice dei contratti pubblici (d.lgs.  209/24 di modifica del d.lgs. 36/23, in vigore dal 31 dicembre 2024) si forniscono alle stazioni appaltanti indicazioni più precise per attuare l’art. 11 del codice, onde garantire ai lavoratori trattamenti economici e normativi almeno pari a quelli previsti dal CCNL leader. In particolare, l’Allegato I.01 al codice prevede che la stazione appaltante debba indicare nel bando il codice Ateco relativo all’attività oggetto dell’appalto per indivuare i corrispondenti CCNL depositati nell’archivio CNEL; tra questi va  selezionato il CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative utilizzato dal Ministero del lavoro per redigere le tabelle sul costo medio del lavoro (art.2 dell’allegato). Si precisano poi i criteri per effettuare la valutazione sull’equivalenza delle tutele, nel caso in cui l’offerente applichi un diverso CCNL (art. 3 e 4 dell’allegato)

Entrato in vigore il c.d. Collegato lavoro (L. 203 del 30 dicembre 2024),  contenente un insieme di modifiche della normativa vigente ispirate alla logica della semplificazione e dell’agevolazione nell’utilizzo del lavoro temporaneo. Sotto questo profilo le norme più controverse ampliano significativamente le ipotesi di lavoratori somministrati utilizzabili oltre il  il limite del 30% dei lavoratori dipendenti, eliminano le causali per l’utilizzo di disoccupati di lungo periodo e di lavoratori svantaggiati ed estendono la qualificazione di lavoro stagionale (con conseguente applicazione del regime derogatorio) al lavoro svolto per far fronte a picchi di attività o per soddisfare esigenze tecnico-organizzative individuate dai contratti collettivi. Viene poi per la prima volta regolato un contratto di lavoro ibrido a causa mista, che consente di assumere un lavoratore in parte come dipendente e in parte come autonomo a partita IVA, con beneficio del regime fiscale forfettario; e con conseguenti inevitabili problemi di controllo sul rispetto della normativa di tutela (in primis, in materia di orario).

Importante sentenza della Corte di giustizia sul lavoro domestico (HJ c. US, MU del 19 dicembre 2024, in causa C-531/23). Secondo i giudici di Lussemburgo non sono ammesse deroghe al regime di tutela applicabile ai lavoratori domestici rispetto alla generalità degli altri lavoratori, se non oggettivamente giustificate dal particolare contesto in cui si trovano a svolgere la loro attività. Anche i datori di lavoro di questi lavoratori sono quindi tenuti a rispettare gli obblighi in materia di orario di lavoro previsti dalla direttiva 2003/88, ivi compreso l’obbligo di istituire un sistema che consenta di misurare la durata dell’orario di lavoro svolto dai collaboratori domestici, di modo che sia possibile determinare in modo obiettivo e affidabile il numero di ore di lavoro effettuate e la loro ripartizione nel tempo. Questi stessi principi valgono a revocare in dubbio anche altre deroghe al regime di tutela dei lavoratori domestici (a partire dalla disciplina del licenziamento).