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Nel c.d. Decreto Primo Maggio (d.l. n. 62/26) non c’è solo il consueto intervento fatto di incentivi all’occupazione (tramite bonus alle imprese). Questi sono elencati nel capo I e vanno a beneficio di chi assume a tempo indeterminato donne e giovani rientranti nelle categorie dei lavoratori svantaggiati e delle imprese attive nella Zona economica speciale (nel meridione e non solo). La novità più dirompente si trova nell’art. 7 che introduce nell’ordinamento l’obbligo per tutte le imprese di garantire ai propri dipendenti il trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (il c.d. “salario giusto”). Se è vero che un simile obbligo non risolve il drammatico problema dei bassi salari che affligge il nostro paese, è innegabile che la norma offra un argine all’applicazione dei c.d. contratti pirati, contrastando il dumping salariale. L’introduzione del “salario giusto” si accompagna a disposizioni tese a rafforzare i canali di informazione e trasmissione dei dati relativi alla contrattazione in materia salariale, al fine di favorire il monitoraggio sulle dinamiche salariali da parte delle autorità competenti (CNEL in primis).  Si tratta adesso di vedere se queste disposizioni usciranno indenni dall’iter parlamentare che dovrebbe consolidarle nella legge di conversione.

Opinabile è invece l’efficacia delle disposizioni finalizzate alla prevenzione e contrasto del caporalato digitale (capo III), che configurano una declinazione al ribasso degli obblighi imposti dalla direttiva UE n. 2024/2831.

Con la sentenza n. 60/26 depositata il 30 aprile la Consulta boccia la legge n. 30/25 della Regione Toscana che ha previsto il criterio premiale di 9 euro lordi orari da inserire nei bandi di gara di competenza regionale. La legge regionale censurata, introducendo un criterio “ulteriore e distinto” rispetto a quelli elencati dal codice dei contratti pubblici (d.lgs. 36/23), determina una  differenziazione territoriale che modifica gli assetti configurati dal legislatore nazionale per contemperare “la libertà di iniziativa economica degli operatori privati, nell’ottica di favorire la concorrenza “per il mercato”, e il perseguimento di obiettivi di politica sociale, di tutela dei lavoratori” (punto 9.4). Il che non è ammesso dal riparto di competenze tra Stato e regioni fissato dalla Costituzione, che attribuisce al primo la competenza esclusiva in materia di “concorrenza” (art. 117, comma 1, lett. e). A seguito di questa decisione è ora a rischio di incostituzionalità anche la legge della Regione Puglia n.30/24, analoga  a quella della Toscana, uscita indenne dal vaglio di costituzionalità  nella sentenza 188/25 solo in ragione di vizi “formali” del ricorso, giudicato inammissibile dalla Corte.

Convertito in legge il controverso decreto-sicurezza n. 23/26 (legge 24 aprile 2026, n. 54), che introduce nell’ordinamento nuovi e sempre più inquietanti strumenti di repressione del dissenso e della libertà di manifestazione. Molti di questi possono incidere anche sulle libertà sindacali, comprimendone gli spazi di esercizio. Tra le norme potenzialmente più pericolose, l’art.  4 che amplia l’ambito di applicazione del c.d. “daspo urbano” e dell’ordine di allontanamento, attribuendo al prefetto il potere di individuare “zone a vigilanza rafforzata” e l’art. 7 che introduce il fermo preventivo in occasione di manifestazioni pubbliche, consentendo l’accompagnamento coattivo negli uffici di polizia fino a 12 ore per soggetti ritenuti “pericolosi”. Anche la norma che depenalizza l’omesso preavviso al questore per manifestazioni pubbliche, rendendolo illecito amministrativo (art. 9),  si presta ad essere utilizzata per inibire la partecipazione ad azioni sindacali spontanee, visto il gravoso importo delle sanzioni irrogabili (fino a 10 mila euro).

Il Comitato europeo dei diritti sociali accoglie il reclamo di USB e riconosce che la legge 146/90, come applicata e interpretata dalla Commissione di garanzia, comprime l’esercizio del diritto di sciopero in maniera non compatibile con gli standard internazionali ricavabili dall’art.6, par. 4 della Carta sociale europea. In particolare, tre sono i profili della legge censurati con la decisione pubblicata il 13 marzo. In primo luogo, l’eccessiva genericità e ampiezza della nozione di servizi pubblici essenziali. Secondo il Comitato la normativa italiana ha inglobato nell’ambito dei servizi pubblici essenziali anche settori che non possono essere ritenuti tali, finendo così per restringere in maniera sproporzionata il diritto di sciopero. La seconda violazione è stata rilevata nell’obbligo che la legge  impone a chi indice uno sciopero di comunicare preventivamente la durata dello stesso.  Una terza violazione è stata rilevata nel divieto di indire lo sciopero in determinati periodi dell’anno (c.d. franchigie) o in vicinanza di altri scioperi (c.d. rarefazione oggettiva), perché tali divieti restringono eccessivamente l’esercizio del diritto di sciopero in ambiti non riconducibili a servizi realmente essenziali, nel senso precisato dallo stesso Comitato.

Le decisioni del Comitato, per quanto di non diretta applicazione nell’ordinamento nazionale, comportano un obbligo di adeguamento da parte del legislatore nazionale. Dovrebbero altresì indirizzare l’attività delle autorità giudiziarie e amministrative, tenute ad interpretare e applicare la normativa nazionale nel rispetto degli obblighi derivanti dal diritto internazionale. Della decisione del Comitato (in caso di inerzia del legislatore) dovrebbe dunque tener conto anche la Commissione di garanzia, che giusto due giorni prima della sua pubblicazione (con tempismo sorprendente) ha esteso gli obblighi della 146/90 all’intero settore della logistica.

Con la delibera di orientamento n. 26/88 dell’11 marzo la Commissione di Garanzia fornisce un’interpretazione massimamente estensiva della nozione di servizio essenziale, ampliando a dismisura l’ambito di applicazione della l. 146/90. I lavoratori impiegati nel settore della logistica strumentale al trasporto merci sono tout court assoggettati alla legge 146/90, allo stesso modo di quelli impiegati nelle aziende che svolgono l’attività di trasporto. E ciò, per il solo fatto che l’azienda per la quale si lavora svolga servizi di logistica che interessano i beni riconducibili ai servizi essenziali indicati dalla legge (art. 1, comma 2, lett. a)).  Onde scongiurare vie di fuga da una simile esiziale estensione dei vincoli di legge, la Commissione precisa che non può giustificare la loro inosservanza “la circostanza che l’azienda movimenti anche beni di altro tipo, neppure quando i soggetti proclamanti dichiarino che l’azione di sciopero non interesserà le attività aziendali finalizzate alla movimentazione dei beni contemplati dall’art. 1, comma 2, lett. a) l. 146/1990”.  Insomma, il diritto di sciopero deve essere limitato anche se non incide su alcun diritto o interesse di rilievo costituzionale.

Per la terza volta la Corte costituzionale censura il regime del TFS dei dipendenti pubblici in base al quale la sua erogazione è differita (di 9 mesi) e rateizzata, senza rivalutazione monetaria delle somme spettanti al titolare. Alle sentenza n. 159/19 e n. 130/23, che hanno prodotto riforme inadeguate, si somma oggi l’ordinanza n. 25 depositata il 5 marzo scorso, con la quale i Giudici delle leggi, dopo aver ribadito che un simile regime lede il diritto all’equa retribuzione (differita) dei lavoratori ex art. 36 Cost., fissano una sorta di termine ultimo entro il quale il legislatore è chiamato a disciplinare la materia in maniera conforme ai principi costituzionali. Prima dell’udienza del 14 gennaio 2027 questi è infatti chiamato ad intervenire, prevedendo una disciplina organica della materia che permetta di gestire il conseguente impatto finanziario sulle casse pubbliche; impatto che impedisce alla Corte, anche questa volta, di adottare una declaratoria secca di incostituzionalità.

La Corte di giustizia fa salva la normativa sulle Fondazioni Lirico Sinfoniche che esclude il diritto dei lavoratori alla trasformazione del rapporto in tempo indeterminato in caso di abuso (diffusissimo in quest’ambito) nell’utilizzo dei contratti a termine (sentenza del 26 gennaio, in causa C-668/24). La decisione dei giudici europei, in parte prevedibile perchè in linea con i propri precedenti, non è però del tutto negativa perchè forte è l’accento posto sulla necessità che l’ordinamento italiano garantisca misure efficaci per contrastare il precariato nel settore. Ne consegue la necessità di riconoscere il pieno risarcimento dei danni subiti dal lavoratore, sia di natura patrimoniale che non patrimoniale (come previsto oggi dall’art. 28, d.lgs.81/15 riformato dal d.l. 131/24). Si tratta di un principio fondamentale di diritto dell’UE, che può riflettersi anche sul regime della tutela obbligatoria per licenziamento illegittimo.

Qualche luce e molte ombre nella Legge di Bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199). Tra le prime da segnalare lo sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato, gli incentivi per favorire l’occupazione delle lavoratrici madri, il rafforzamento della disciplina in materia di congedi parentali e di congedo di malattia per i figli minori e la proroga dell’APE sociale fino al 31 dicembre 2026. Le seconde riguardano soprattutto (ma non solo) il regime pensionistico. Dal 2027 torna infatti l’aumento automatico dell’età pensionabile (+1 mese nel 2027; +3 mesi complessivi dal 2028) e scompare la proroga per Opzione Donna e Quota 103, per chi non ha maturato i requisiti entro il 2025. Viene anche eliminata la possibilità di utilizzare la previdenza complementare per raggiungere prima l’importo minimo necessario alla pensione. Per promuovere la previdenza complementare, si estende il meccanismo del silenzio‑assenso (entro 6 mesi) per il conferimento del TFR anche ai lavoratori già in forza, non solo ai neoassunti (com’è stato fino ad oggi). Preoccupano anche le misure di detassazione degli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali, perché non viene specificato né il livello della contrattazione né la rappresentatività dei soggetti firmatari: un ennesimo incentivo al dumping contrattuale.

Respinta la questione di costituzionalità della legge n. 30/24 della Regione Puglia a norma del cui art. 2 comma 1  le stazioni appaltanti regionali sono tenute a verificare che i contratti collettivi applicati dalle aziende aggiudicatarie “prevedano una retribuzione minima tabellare inderogabile pari a nove euro l’ora” (sentenza n. 188/25 del 16 dicembre). Per i Giudici delle leggi la questione è inammissibile per inconferenza e genericità delle censure proposte dal Governo, che aveva contestato la violazione degli art. 36, comma 1, 39 comma 4 e 117, comma 1, lett. m) Cost. La normativa pugliese infatti non mira a fissare un principio generale in materia salariale, non incide sull’efficacia dei contratti collettivi e non invade la competenza statale in materia di ordinamento civile, dal momento che, riguardando le procedure di evidenza pubblica, incide piuttosto sulla materia della concorrenza. La legittimità costituzionale di leggi regionali che introducono minimi salariali legali negli appalti pubblici resta però sub iudice, visto che pende davanti alla Corte una questione di costituzionalità della legge della regione Toscana n. 30/25, fondata proprio sulla supposta invasione delle competenze statali in materia di concorrenza.

 

La direttiva sui salari minimi adeguati nell’UE è stata salvata dalla Corte di giustizia, che ha respinto quasi integralmente il ricorso per annullamento presentato dalla Danimarca (sentenza 11 novembre 2025, in causa C-19/23). L’unica parte del ricorso accolta riguarda l’elenco dei criteri che, in base all’art. 5.2 della direttiva, gli Stati membri avrebbero dovuto considerare nel definire le procedure per determinare e aggiornare il salario minimo legale. Tali criteri infatti determinano per la Corte un’ingerenza diretta nella materia della “retribuzione” che l’art. 153.5 TFUE riserva alla competenza esclusiva degli Stati membri. Lo stesso dicasi per il vincolo (anch’esso eliminato) che impediva ai meccanismi di indicizzazione di determinare una riduzione dei salari. Nulla cambia per l’Italia, dal momento che la norma riguardava i soli paesi dotati di salario minimo legale. Restano rilevanti per il nostro paese gli obblighi di sostegno e promozione della contrattazione collettiva previsti dall’art. 4 della direttiva, che la Corte mantiene in vita. Resterà dunque da valutare non solo se possa ritenersi compatibile con tali obblighi l’attuale sregolato sistema di contrattazione, ma anche se lo saranno i futuri decreti legislativi attuativi della legge delega n. 144/24 relativa alla contrattazione in materia salariale.