Category: news

La Corte costituzionale (sentenza n. 174 depositata il 22 ottobre) dichiara l’incostituzionalità dell’art. 8 L. 604/66 relativo alla tutela indennitaria per licenziamento illegittimo nelle unità produttive con meno di 16 dipendenti destinata ai lavoratori già occupati prima del 7 marzo 2015 e riscrive (con intervento di natura ablativa) il testo della norma facendo salvo il tetto delle 10 e delle 14 mensilità, valevole per i lavoratori con anzianità di servizio rispettivamente superiore a 10 (cioè ormai tutti) ed a 20 anni. L’esito della controversia (originata da un rinvio del Tribunale di Livorno) era in buona parte prevedibile, dopo che la stessa Corte aveva sancito l’incostituzionalità dell’art. 9, d.lgs. 23/15 (sent. n. 118/25), innalzando a 18 mensilità il tetto dell’indennizzo per i lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act. Seppur ridotte, restano sperequazioni nei trattamenti dei lavoratori già in servizio al 7 marzo 2015 e “neoassunti”, dal momento che questi ultimi possono ricevere un indennizzo di importo più elevato.

Con la seminale sentenza n. 27541 del 22 ottobre 2026, la Cassazione definisce i criteri da seguire per selezionare i sindacati “comparativamente più rappresentativi su base nazionale” titolari del diritto di costituire le RSA ai sensi dell’art. 19 Statuto dei lavoratori, come riformato dalla sentenza della Corte costituzionale n. 156/26. La maggior rappresentatività comparata va soppesata nell’ambito del settore di attività nel quale opera l’impresa interessata, individuato in base all’attività concretamente svolta (quale risulta dagli indici oggettivi disponibili, registro delle imprese in primis). Ispirandosi a quanto previsto nel pubblico impiego e dal Testo Unico sulla rappresentanza del 2014, i Giudici di legittimità assumono come indice di rappresentatività la media tra il dato associativo e quello elettorale, quest’ultimo ove esistente, da compararsi con la media di rappresentatività calcolata secondo lo stesso criterio ed espressa da tutti i sindacati che hanno sottoscritto il contratto c.d. leader in quel settore. L’onere probatorio grava sull’associazione che rivendica il diritto e può essere assolto con ogni mezzo, comprese le presunzioni semplici, purché gravi, precise e concordanti.

La sentenza n. 2514 del 10 settembre 2025 è la prima nella quale la Cassazione è stata chiamata ad esprimersi sulla maggior rappresentatività comparata dei sindacati dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 156/2025 sull’art. 19 St. lav.. I giudici di legittimità deludono però le aspettative, dal momento che negano (correttamente) che i criteri selettivi di tale norma coincidano (come volevano i ricorrenti) con quelli previsti dall’art. 28 St. lav. (norma oggetto della controversia) per individuare gli organismi legittimati ad agire contro le condotte antisindacali del datore. Le due disposizioni statutarie, ricorda la Suprema Corte, prevedono diversi criteri perchè svolgono funzioni diverse: l’art. 28 è infatti strumento di tutela della libertà sindacale in generale (e non soltanto dei diritti sindacali previsti dalla parte “promozionale” dello Statuto dei lavoratori) e prevede come unico criterio selettivo quello della dimensione nazionale dell’organizzazione sindacale, ovvero che questa sia presente e agisca su gran parte del territorio nazionale; criterio da accertare nell’ambito del settore produttivo dove opera il datore. Un criterio che non chiama in causa l’accertamento della “rappresentatività” richiesta dall’art. 19 St. lav..

Con ordinanza d’urgenza adottata ai sensi dell’art. 700 c.p.c. lo scorso 4 agosto il Tribunale di Torino ha fatto chiarezza sugli obblighi di prevenzione gravanti sulle piattaforme di food-delivery. Dalla normativa in materia di  salute e sicurezza si ricava infatti come spetti al datore l’adozione di tutte le misure concretamente necessarie in relazione allo specifico rischio (nel caso, l’esposizione ad alte temperature), restando esclusa la possibilità di delegarne l’adempimento all’autovalutazione del lavoratore. Ne consegue l’infondatezza della pretesa della piattaforma di assolvere i propri obblighi prevenzionistici lasciando semplicemente libero il lavoratore di interrompere l’attività in caso di eccessiva esposizione al caldo. L’ordinanza elenca quindi gli obblighi da ottemperare con urgenza: divieto di adibire al lavoro all’aperto tra le 12,30 e le 16,00; obbligo di fornire vestiario traspirante e protettivo nonchè di consegnare copricapo con visiera, occhiali con filtri UV, crema solare; di fornire borraccia, sali minerali e acqua potabile fresca.

Finisce come ampiamente prevedibile la vicenda dei “navigator” ingaggiati per svolgere attività di supporto dei centri per l’impiego nell’orientamento dei beneficiari del reddito di cittadinanza. La Cassazione, con la sentenza n. 23436 dello scorso 17 luglio , riconosce infatti che, durante la loro attività (cessata nel 2022), hanno svolto prestazioni riconducibili al lavoro etero-organizzato di cui all’art. 2, d.lgs. 81/15 e, per questo, hanno diritto al medesimo trattamento economico-normativo spettante ai lavoratori subordinati. Smentita la sorprendente conclusione dei giudici di merito, che avevano qualificato come “neutri” gli indici dell’etero-organizzazione in quanto previsti da legge speciale (quella appunto istitutiva del reddito di cittadinanza) in deroga al D.lgs. 81/15; conclusione che contraddice il principio costituzionale dell’indisponibilità del tipo contrattuale.

Neppure può considerarsi derogatorio della disciplina generale l’accordo decentrato che regolava gli incarichi dei navigator, dal momento che l’art. 2, comma 2 d.lgs. 81/15 attribuisce una simile potestà ai soli contratti nazionali firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, condizionandola a “particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”, inesistenti nel caso di specie.

Impossibile invece l’inquadramento a tempo indeterminato, in ragione del vincolo costituzionale del concorso pubblico per l’accesso alla PA.

La legge n. 112/26 in vigore dal 27 giugno conferma l’impianto del c.d. decreto primo maggio, apportandovi alcune significative integrazioni. La più controversa riguarda la norma che introduce nell’ordinamento il “salario giusto” (art. 7) e riguarda la precisazione che con tale nozione deve intendersi l’intero trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, comprensivo delle prestazioni di welfare contrattuale; una precisazione che da una parte recepisce quanto le stesse parti sociali hanno previsto nel c.d. Patto della fabbrica del 2018, dall’altra implica il rischio di legittimare l’applicazione di CCNL “minori” nei quali questa componente del TEC sia ridondante rispetto agli altri elementi della retribuzione. Vengono poi ulteriormente rafforzate le norme finalizzate a garantire la trasparenza del sistema di contrattazione (prevedendo, tra l’altro, il deposito dei c.d. accordi di prossimità nell’archivio CNEL).

La legge di conversione interviene anche sulle norme relative al caporalato digitale (limitandone l’applicazione ai lavoratori autonomi), sulla somministrazione a tempo indeterminato (estendendo a 36 mesi la durata massima delle missioni presso il medesimo utilizzatore), sui tirocini extracurriculari (fissandone la durata massima in 12 mesi) e sul collocamento obbligatorio dei disabili (garantendone la posizione acquisita in graduatoria in caso di assunzioni non stabili). Preoccupa la legittimazione del distacco per non meglio precisate finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva, le cui condizioni d’esercizio dovranno essere definite con decreto del Ministro del lavoro entro 2 mesi dall’entrata in vigore della legge.

Le modifiche sostanziali degli elementi essenziali del contratto di lavoro  operate unilateralmente dal datore a a svantaggio del lavoratore, in quanto forme di licenziamento indiretto, rientrano nella nozione di licenziamento collettivo prevista dall’art. 1, comma 1 della direttiva 98/59 ai fini del computo delle soglie per far scattare gli obblighi di informazione e consultazione sindacale previsti dalla stessa direttiva. In virtù di questo principio, già affermato nella sua precedente giurisprudenza, la Corte di giustizia nella sentenza Orefice Genaratos del 4 giugno 2026 (causa C-907/24) ha imposto di includere nel computo dei 5 licenziamenti previsti dalla legge 223/91 quelli effettuati dal datore di lavoro in seguito al rifiuto dei lavoratori di ottemperare alla sua decisione unilaterale di trasferire il suo luogo di lavoro in una sede distante dalla sede iniziale. Il caso all’origine della sentenza riguardava la chiusura di un sito produttivo in Campania da parte di una società italiana specializzata nella fabbricazione di gruppo elettrogeni con conseguente trasferimento dei lavoratori in  Sardegna.

Con il decreto legislativo n. 96/2026, in vigore dal primo giugno, viene data attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva di genere. Vengono così recepiti nell’ordinamento italiano gli obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori relativi alle condizioni salariali, finalizzati a far emergere eventuali disparità di genere onde, per le imprese con almeno 100 dipendenti, adottare misure atte a contrastarle.  Se il divario retributivo medio supera il 5%, per tali imprese (dal 7 giugno 2027 o dal 7 giugno 2031, se i dipendenti sono almeno pari o meno di 150)  scatterà infatti l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori per valutare quali misure concrete adottare per rimuovere le differenze ingiustificate. Il profilo più critico della normativa di recepimento attiene però al ruolo assegnato ai CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, dal momento che la loro applicazione da parte del datore comporta una presunzione di conformità al principio di parità salariale (art. 4, comma 1), impedendo così il sindacato sui sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL più diffusi. Ne conseguono fondati dubbi circa la correttezza della trasposizione della direttiva.

Il parere consultivo depositato il 21 maggio dalla Corte internazionale di giustizia risolve positivamente il lungo braccio di ferro provocato in seno all’OIL dal fronte datoriale intorno al diritto di sciopero. I Giudici dell’Aja confermano la consolidata interpretazione dei Comitati di esperti dell’OIL per la quale il diritto di sciopero è tutelato dalla C 87/48 sulla liberta di associazione sindacale, anche se questa non vi fa espresso riferimento. Il diritto di sciopero è infatti un elemento essenziale della libertà di associazione, rientrando tra le attività fondamentali dei lavoratori e dei sindacati che la Convenzione intende tutelare e promuovere. Si tratta di una decisione storica, non solo perchè segna la sconfitta della strategia di attacco ai diritti sindacali messa in atto dalle organizzazioni datoriali a livello globale, garantendo al diritto di sciopero un più solido fondamento nell’ordinamento internazionale, ma anche perchè rafforza il ruolo degli organismi internazionali chiamati definire gli standard di tutela del lavoro, nell’ambito dell’OIL come nell’ambito delle altre organizzazioni di livello regionale.

La Corte di giustizia condanna l’Italia per il precariato del personale ATA (tecnico, amministrativo e ausiliario) della scuola, dovuto all’assenza di limiti alle assunzioni a termine. La sentenza Commissione c. Italia del 13 maggio (C-155/25) non è certo un fulmine a ciel sereno: conclude una procedura di infrazione attivata dalla Commissione europea e conferma quanto la Corte già aveva affermato nella sentenza Mascolo del 2014. La normativa italiana non prevede infatti nessuna misura per contrastare l’abuso nella successione di contratti a termine del personale ATA, come richiede la direttiva 1999/70, non esistendo alcun limite massimo di durata degli stessi nè alcuna ragione oggettiva che giustifichi assunzioni non stabili; e certo non può considerarsi tale l’esigenza di coprire temporaneamente posti in attesa dell’attivazione di procedure concorsuali (che per altro, non vengono espletate regolarmente).